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绩效与薪酬最新进展_绩效与薪酬的关系(2024年11月教程归档)

内容来源：少年郎网站优化团队所属栏目：教程更新日期：2024-11-29

绩效与薪酬

绩效考核的最高境界是什么？ 1、绩效管理=利益驱动+绩效考核绩—成效、结果效—效率、效果考—考评、衡量核—核算、数据利—工资、奖励益—效益、成果驱—外力、驱使动—内力、自动绩效考核必须与利益驱动高度融合。 2、绩效考核的最高境界为什么是利益驱动？ 1）所有的绩效考核都是为利益分配服务的，考核是过程，激励才是核心。从某个角度来看，可以没有考核，但不能没有激励。 2）利他主义与互利共赢。如果考核只是为了实现老板要的高目标，员工肯定不会全力以赴。如果员工想要拿高薪又不想付出和创造，老板也不会同意。让老板和员工成为利益共同体，才能统一思维、统一目标和统一行动。 3、绩效与薪酬如何做到全面融合？数据说话、结果导向、效果付费增值加薪、互利共赢！

𐟓Š人力资源数据分析大揭秘𐟓Š 𐟎‰探索你的企业人力资源数据，以可视化的方式展现！𐟎‰ 𐟑€包含内容：人力资源概览：了解员工总数、部门分布、性别比例、年龄分布和学历结构。流动数据分析：掌握员工的入职和离职情况，包括入职率、离职率和留存率。绩效与薪酬分析：查看员工的绩效数据，了解绩效评分和奖励情况。人力成本分析：研究人力资源成本结构，包括薪资、福利和培训费用。考勤数据分析：展示公司员工的考勤情况。企业业绩展示：总分公司销售团队业绩PK图表。网络客服售后数据分析：了解客服的售后情况。 𐟎覔歷一键改色，提供多种配色方案，让你的数据展示更加个性化。 𐟓ˆ所有图表、素材、图标、元素和数据均可编辑，让你的工作更加高效。 𐟔将复杂的数据转化为直观的图表，让你的工作汇报和总结更加生动。

12张图教你搞定薪酬管理全流程 𐟤”员工对薪资不满，新老员工薪资差距大？ 𐟤”工资与工作表现脱节，员工觉得干好干坏一个样？ 𐟔娧㥆𓨿™些问题，关键在于建立一套合理有效的薪酬体系，避免常见误区。 1️⃣ 明确薪酬理念 𐟔𙤼业的薪酬设计应支持业务战略和人才规划，让员工理解公司薪酬管理的规则，实现公开透明的薪酬理念。 2️⃣ 内部公平性 𐟔𙨧㥆𓦖𐨀员工薪资倒挂问题，可通过调节薪资结构来实现。 𐟔𙥅쥏𘥺”关注老员工，提供保障，适当增加福利待遇，留住老员工的心。 𐟔𙤾‹如，某公司为10年以上的员工颁发功勋戒指，以表彰他们的贡献。 3️⃣ 增加外部竞争性 𐟔𙩫˜薪资能吸引优秀人才，但多数企业不具备此条件。 𐟔𙥏懲š过调整薪酬结构、奖金、福利、员工补贴和津贴等来弥补。 4️⃣ 薪酬结构的设计 𐟔𙥌…括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅等要素。 𐟔𙨮𞨮ᦗ𖩜€根据人员结构和公司策略差异，合理调整宽幅、重叠度和级差。 5️⃣ 薪酬入档的落实 𐟔𙥌…括岗位价值评估和建立合理的能力素质评估机制。 𐟔𙧻馕ˆ与薪酬紧密关联，需保留绩效接口。 𐟔𙥅𗤽“的绩效政策因公司而异，需考虑岗位、市场定位、能力和绩效等因素来设计合适的奖金部分。 6️⃣ 福利制度 𐟔𙦴娴𔣀福利和员工关怀是缓解薪酬问题的补充手段。 𐟔𙧔𑤺Ž薪酬难以持续增长，提供适当的福利可最大程度满足员工需求。 𐟔𙩜€考虑竞争对手的福利，以满足员工各个阶段的需求。 𐟟 一个合理的薪酬制度不仅能吸引和留住优秀人才，还能激励员工的工作效能，提升员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。企业应高度重视建立和完善合理的薪酬体系，以实现企业的长期发展目标。

低代码绩效系统：让数据分析不再是痛点 𐟓Š 薪酬绩效管理系统是一种集成的数字化工具，帮助企业设计、实施、监控和优化薪酬与绩效管理流程。这个系统通常包括以下几个核心功能模块： 𐟓Š 数据分析与报表提供强大的数据分析工具，支持决策制定。系统生成的报表能直观展示绩效分布、薪酬结构合理性等信息。 𐟓‹ 合规性管理确保薪酬绩效管理流程符合当地法律法规要求，包括最低工资、加班费计算、平等薪酬审核等，降低合规风险。 𐟎𛩦•ˆ目标设定与追踪允许管理者和员工共同设定SMART（具体、可测量、可达成、相关性、时限性）绩效目标，并在周期内追踪进度。系统提供定期检查点，确保目标与实际工作保持一致。 𐟏† 激励与奖励管理根据绩效评估结果，系统自动计算奖金、提成、股权激励等，确保奖励的公平性和透明性。同时，它可以管理长期激励计划，如股票期权、员工持股计划等。 𐟓Š 岗位与薪酬管理系统支持进行工作分析和岗位评估，帮助确定各岗位的相对价值，从而为薪酬等级和结构设计提供依据。同时，它能集成市场薪酬数据，帮助企业设定有竞争力的薪酬水平。 𐟓Š 绩效评估与反馈支持360度反馈、自我评估、上级评估等多种评估方式，自动汇总评估结果，生成个性化绩效报告。同时，系统鼓励及时反馈，促进持续的绩效对话。 𐟓Š 培训与发展计划根据绩效评估结果，系统能推荐个性化的培训课程和发展路径，支持员工职业成长。 𐟓Š 员工自助服务员工可以通过系统查看个人薪酬信息、绩效评价结果、福利选项等，增强透明度和参与感。通过整合这些功能，薪酬绩效管理系统能够简化管理流程，提高效率，同时确保薪酬与绩效管理的公正性和一致性，为企业文化和战略目标服务。

企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制‼️ 企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的显性价值‼️ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值‼

𐟌Ÿ全面解析：企业薪酬体系设计与管理制度𐟓ˆ 𐟎–ꩅ줽“系设计目标吸引和保留优秀人才，增强企业竞争力。激励员工的工作积极性和创造力，提升工作绩效。确保薪酬公平合理，兼具内部一致性和外部竞争力。 𐟓‹ 薪酬结构基本工资：根据职位、工作经验、学历等因素确定。绩效工资：与员工的工作表现和业绩挂钩。津贴补贴：如交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。奖金：包括年终奖金、项目奖金等。 𐟓Š 绩效考核体系设定明确的绩效指标，与公司战略目标紧密结合。采用多维度的评估方法，如上级评价、同事评价、自我评价等。绩效结果与薪酬调整、晋升机会等直接挂钩。 𐟛 ️ 薪酬调整机制定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，保证外部竞争力。根据员工的绩效表现和工作年限，进行年度或半年度的薪酬调整。 𐟎‰ 福利体系法定福利：五险一金等。补充福利：商业保险、员工培训、带薪休假、节日福利等。 𐟓ƒ 薪酬管理流程制定薪酬预算，确保公司成本控制。规范薪酬核算和发放流程，保证准确性和及时性。 ✨ 通过科学合理的薪酬体系设计和管理制度，能够激发员工的潜力，为企业的发展提供有力支持！

揭秘绩效考核薪酬激励底层逻辑与密码真经53化，老板人力HR收藏十年经历365个行业的企业绩效考核薪酬激励股权合伙人方案设计经验，浓缩出绩效薪酬管理真经的53化，为此我们将推出一些列53化视频，围绕企业科学合理领先的绩效薪酬方案设计落地有效果的角度，助力企业绩效薪酬更好的促进企业跳跃式发展，企业发展慢，员工没有积极性、业绩差，就是围绕企业73个板块的底层绩效薪酬股权机制存在问题。企业效益上不去就是绩效考核没有真正把企业73个板块组合在一起展现的核心问题真正持续解决到位，让部分核心问题出现治标不治本不去根的问题。企业绩效薪酬管理者应实事求是按企业发展的客观规律办事，避免形式教条经验主义泛滥。「绩效考核」「绩效管理」「老板超话企业管理超话」「绩效考核与薪酬激励」「绩效设计」「薪酬设计」「绩效逻辑」九路咨询的微博视频

薪酬与绩效变革，哪个更难？一、为什么薪酬变革很难成功？ 1、薪酬变革绝对不能脱离绩效管理，但是薪酬与绩效不是挂钩的关系，而应该是全面融合的关系。 2、薪酬变革的着眼点是员工的利益和激励，是对员工的赋能。绩效变革的着眼点是企业的效益和盈利，是对企业发展的强力推动。 3、薪酬变革的导向是将固定薪酬转向弹性薪酬的结构性改革，因为弹性薪酬才能充分挖掘员工的潜能与价值。 4、薪酬变革的目标不只是为了改变薪酬本身的设计，而是指向企业的盈利能力。二、当薪酬遇到绩效，如何正确对待？ 1、薪酬变革：以员工的诉求为中心，旨在满足员工对收入增长的需要。 2、绩效变革：以老板的诉求为中心，旨在满足老板想要获得高绩效、高盈利的追求。 3、薪酬变革，不能只是固定加薪、或为了规范为了公平而调整一下设计操作，这是改变不是变革。 4、绩效变革，不能只是推行绩效考核，订几个指标，设几个高目标，这样的考核并不能调动员工的潜能和创造力。 5、将薪酬与绩效高度融合的变革，才是真正的变革，让员工为自己加薪、为自己想要的高收入而奋斗，员工赚到钱，企业因此获得高绩效与高盈利！三、薪酬变革的核心就是“破四定” 中小企业薪酬设计要从“定”到“弹”： 1、定岗：一专多岗，一个萝卜几个坑 2、定薪：提高弹薪占比，丰富价值驱动 3、定员定编：以人效为准则，以预算为导向 4、定任务：让员工为自己的目标而奋斗四、宏成/独创的薪酬变革指引 1、薪酬与绩效必须高度融合 2、增强薪酬的弹性、激励性 3、加薪面向现在、未来的价值与增值 4、变革指向的是企业盈利水平 5、挖掘员工的潜能，让员工自动自发工作 6、弹性加薪加绩效但不增加人力成本 7、盘活组织、激活人才「薪酬绩效」「绩效考核」「老板」「经营」「职场」「绩效核能」「员工激励」「企业落地」「宏成咨询」

大多数企业常用的薪酬模式存在以下三种形式，但各自存在不同的局限性： 1.固定薪酬模式：此模式虽为员工提供了稳定的收入，但可能滋生惰性，因为绩效与收入不挂钩，员工无论表现如何，薪酬不变，长期以往会增加企业的成本负担。 2.底薪加提成模式：这种模式常见于一线销售岗位，能有效激发员工的销售积极性。然而，它也可能导致员工过分追求个人业绩，忽视团队协作与企业整体成本效益。在销售淡旺季，员工收入波动大，心理落差明显，增加了人才流失的风险。 3.分红分配模式：此模式通过长期激励来绑定员工与企业利益，但激励周期较长，且通常只针对少数高层或核心员工，激励范围有限，可能无法全面激发全体员工的积极性。针对这些局限性，企业需结合实际情况，灵活调整薪酬结构，以寻求最佳的激励效果。推荐大家可以看看我们的专栏课程：《企业薪酬管理工具包》/《企业销售提成管理制度方案设计》，更多精彩的薪酬/提成方案可供参考学习。

𐟒𜩔€售人员绩效薪酬全攻略𐟒𕊰ŸŒŸ薪酬构成揭秘𐟌Ÿ 销售人员的薪酬由四大部分构成：基本薪资、绩效工资、销售提成以及出差补贴。基本薪资是底薪，保障销售人员的基本生活需求；绩效工资则根据个人及团队的绩效来发放，激励销售人员努力达成销售目标；销售提成则是根据销售业绩来提取的，多劳多得；而出差补贴则涵盖了交通、伙食和住宿等费用。 𐟓ˆ绩效考核大揭秘𐟓ˆ 绩效考核是销售人员薪酬方案中的重要组成部分。通过设定一系列关键绩效指标，如销售额、新客户开发数量、客户流失率等，来全面评估销售人员的表现。同时，还有团队精神和行为态度等定性指标，确保销售人员不仅关注销售业绩，还注重团队协作和职业素养。 𐟒𐨖ꩅ쨮᧮—方法𐟒𐊨–ꩅ짚„计算方法非常关键。根据考核系数来计算绩效工资，考核系数根据考核结果来设定，激励销售人员努力提升自己的工作表现。此外，销售提成则根据销售业绩来提取，确保销售人员能够充分享受到销售成功的喜悦。 𐟚€晋升与降级机制𐟚€ 除了薪酬方案外，销售人员还有晋升和降级机制。根据考核结果和业绩表现，销售人员可以获得晋升或降级的机会。这不仅为销售人员提供了更多的职业发展机会，也激励他们不断努力提升自己的工作能力。总之，销售人员绩效薪酬方案是一个综合了底薪、提成、考核和晋升等多个方面的复杂体系。通过科学合理的设定和执行，可以有效激励销售人员的工作热情和创造力，为企业的销售业绩和发展贡献力量！𐟒ꀀ