人事专员绩效考核方法技巧

人事专员绩效考核方法技巧人事专员绩效考核方法技巧绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有即可满足;贵明确不贵模糊，缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包扌舌物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方而，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作木身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的经理人员和研发人员应该给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。考核评价要绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了,两方序列比较法。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成相对比较法与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人价，为管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工作而制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经4.1.2公司战略目标由公司经理会议职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容根据公司股东会会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司经理会议讨论并与管理人员沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变管理人员（季度/年度）绩效考核量表公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年小组，由绩效考核小组根据高层管理人员绩效解，考核的绩效任务通过定量和定性考核的方由管理人员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地核结束后两周内完成;年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优年度绩效考核总分绩效评定等级优异良好合格改进调整绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算管理人员绩效工资。(2)中诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事