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劳动关系关键词在线播放_劳动关系关键词有哪些(2024年12月免费观看)

内容来源：少年郎网站优化团队所属栏目：导读更新日期：2024-12-03

劳动关系关键词

【在工地病死,项目部有责任吗?】咱们先来看一下尸体的情况𐟘𑯼一般合法合规的建筑工程会有工伤保险，对于构成工伤的工地死亡事故，赔偿是有统一的标准的。另外，并不是所有的死亡事故都可以认定为工伤，这也要看双方的劳务关系。如果是劳动关系，那么就可以走工伤流程；如果不是劳动关系的话，比如包工头处于发包方，工人处于承包方，那性质就变成提供劳务方受害责任纠纷了，可以要求发包方进行适当赔偿！需要注意的是，赔偿项目不仅包括丧葬费用，还有一次性伤亡补助金和供养亲属抚恤金等。【项目关键词】工伤赔偿、赔偿标准、劳动关系、工程项目。那接下来我们对比一下，两种赔偿在赔偿项目和范围上的相同点和不同点𐟘Ž？【项目关键词】工伤保险制度、赔偿项目标准、赔偿项目、劳动关系、赔偿范围、赔偿标准变动。最后咱们来讨论一下，关于工地死亡事故的法律后果以及包工头的相关责任哦𐟤”！还有疑问吗？请点击内容下方或者上方咨询按钮询问律师吧~

法学生必备：6步高效法律案例检索法法学生想要成为律师，必须先掌握如何进行法律检索。以下是实现高效类案检索的六大核心步骤： 𐟔 明确检索目标与关键词界定核心争议：首先要明确案件的核心争议焦点，例如合同履行争议、知识产权侵权行为或劳动关系纠纷等。精选关键词：根据争议焦点，提炼出几个关键的检索词汇，确保这些词汇能准确反映案件的核心法律问题。细化法律问题：进一步细化需要解决的具体法律问题，这有助于缩小检索范围，提高精准度和效率。 𐟓š 甄选合适的检索平台官方裁判文书资源：如中国裁判文书网，是获取大量公开裁判文书的首选平台，资源丰富且权威。专业法律数据库：利用威科先行、北大法宝、Westlaw（针对国际或海外案例）、MetaLaw（强调智能检索）等专业数据库，这些平台不仅提供强大的检索工具，还涵盖广泛的案例资源。学术资源库：中国知网、万方数据等学术平台，是获取法学研究成果、论文及报告的重要渠道。 𐟔— 精细设定检索条件时间维度：根据需求设定案例的裁判时间范围，通常近期案例更具参考价值。司法层级与地域：考虑案例的法院层级（如最高人民法院、高级人民法院等）及地域特性，以反映不同司法环境下的裁判差异。 𐟓– 深入分析与筛选案例初筛摘要：首先通过案例摘要快速筛选出与案件可能相关的案例。精读案例：对初筛案例进行深入阅读，重点剖析事实经过、争议核心、裁判逻辑及判决结果。记录要点：系统记录每个案例的关键信息，包括案件基本情况、裁判要点、法律依据等，为后续分析奠定基础。 𐟓Š 比较归纳与总结对比分析：比较不同案例间的异同点，特别是裁判理由与结果的差异，揭示背后的法律逻辑与裁判趋势。提炼规律：从众多案例中提炼出共性的裁判逻辑、法律适用规则及可能的裁判趋势。撰写报告：将检索过程、分析成果及结论整理成报告，便于汇报。通过以上步骤，法学生可以高效地进行法律案例检索，为未来的律师职业生涯打下坚实的基础。

高中政治必修四第五课第二框大题解析 𐟓Œ第一步：审设问，明确主题、作答范围、问题限定和作答角度。本题要求分析我国为什么要加强灵活就业劳动者权益保障。属于原因类主观题，需要用社会历史发展的相关知识，结合哲学依据进行解答。 𐟓Œ第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。关键词①：数字经济时代，零工经济新业态兴起，但劳动关系的模糊与不稳定性使得新业态从业人员的劳动权益难以得到保障，这在一定程度上会阻碍新业态的发展。这可以联系教材中上层建筑不适合经济基础的观点。关键词②：将新业态劳动者纳入劳动法和劳动合同法保护范围，完善灵活就业人员用工和社保政策，让他们获得更完善的社会保障。这可以联系教材中完善上层建筑，使之适合先进经济基础状况，从而推动生产力的发展的观点。 𐟓Œ第三步：整合信息，组织答案。希望这些答题技巧对大家有所帮助！

人民法院案例库：用人单位能否与未进行离岗前职业健康检查的劳动者协商解除劳动合同平利检察入库编号2023-07-2-186-006 张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案——用人单位能否与未进行离岗前职业健康检查的劳动者协商解除劳动合同关键词民事劳动合同解除劳动关系职业病恢复劳动关系基本案情张某诉称：其于2014年1月13日与某劳务服务有限公司签订协商解除劳动合同协议书时曾提出做离职前职业健康检查，公司法定代表人承诺签订协议后安排其体检，但第二天即反悔。张某向有关部门举报投诉后，某劳务服务公司才让其做相关体检。张某认为，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同，故提起仲裁、诉讼，要求与某劳务服务公司自2014年1月13日起恢复劳动关系。某劳务服务公司、某工业有限公司共同辩称：张某与某劳务服务有限公司于2014年1月13日已经达成解除劳动关系的协议，并支付补偿金。现张某已离职一年多，故不同意恢复劳动关系。法院经审理查明，2010年1月，张某与某劳务服务公司建立劳动关系后被派遣至某工业有限公司担任电焊工，双方签订的最后一期劳动合同的期限系自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，某劳务服务公司（甲方）与张某（乙方）签订协商解除劳动合同协议书，双方自愿达成如下协议：一、甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除，双方的劳动权利义务终止；二、甲方向乙方一次性支付人民币48,160元，以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等……某劳务服务公司于2014年1月21日向张某支付48,160元。2014年4月，张某经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日，张某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。后张某于2014年11月27日向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员人民法院案例库会申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与某劳务服务公司的劳动关系。该仲裁委员会裁决对张某的请求事项不予支持。张某不服仲裁裁决，提起诉讼。上海市崇明县人民法院于2015年6月24日作出（2015）崇民一（民）初字第1021号民事判决：驳回张某要求与某劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系的诉讼请求。判决后，张某不服一审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2015年11月12日作出（2015）沪二中民三（民）终字第962号民事判决：一、撤销上海市崇明县人民法院（2015）崇民一（民）初字第1021 号民事判决；二、张某与某劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。裁判理由法院生效裁判认为，本案的争议焦点为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此款规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，某劳务服务有限公司与张某于2014年1月13日签订的《协商解除劳动合同协议书》并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某于事后亦通过各种途径积极要求某劳务服务公司为其安排离岗职业健康检查。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，某劳务服务公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张某的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能当然解除。2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，鉴于双方签订的劳动合同原应于2014年6月30日到期，而张某2014年12月10日被鉴定为“职业病致残程度柒级”，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位可以终止到期合同，故张某与某劳动服务公司的劳动关系应于2014年12月10日终止。裁判要旨 1.用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。 2.在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。关联索引《中华人民共和国劳动合同法》第42条《中华人民共和国职业病防治法》第36条《工伤保险条例》第37条一审：上海市崇明县人民法院民事判决（2015）崇民一（民）初字第1021号民事判决（2015年6月24日）二审：上海市第二中级人民法院民事判决（2015）沪二中民三（民）终字第962号民事判决（2015年11月12日）（民一庭）

入库参考案例：王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案人民法院报王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案 ——对幼儿园教师接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食行为的定性入库编号 2024-18-2-490-003 关键词民事劳动争议廉洁从教小额零食过罚相当违法解除劳动合同基本案情原告王某仙自2009年5月18日起到被告某幼儿园上班。2023年9月8日上午8时许，王某仙及其他教师在某幼儿园门口晨检时，一名小朋友手提塑料食品袋（巧克力，价值6.16元）送给王某仙并主动与王某仙拥抱。当天，王某仙将该巧克力分享给其他小朋友和教师。2023年9月15日，某幼儿园作出《关于王某仙同志处分公告》，载明：王某仙作为某幼儿园管理人员在2023年教师节前夕收受家长和幼儿的礼品，违反相关规定，导致某幼儿园在2023年度幼儿园督导评估中关键指标被否决。某幼儿园举办者陈某向王某仙表达了理事会将其调岗到分园担任园长职务或者继续留在某幼儿园担任小班教师职务的处理意见，但遭到王某仙拒绝。此后，理事会开会决定：1.根据《劳动合同》第8.7条对王某仙予以开除处理；2.某幼儿园对王某仙在全国教师系统2023年度考核中，评定为不合格，理由为收受家长幼儿礼品。 2023年9月21日，王某仙以某幼儿园、陈某为被申请人，就解除劳动关系、工资提成、二倍工资差额及赔偿金争议向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委在法定期限内未受理，王某仙遂诉至法院，请求判令：1.确认王某仙与某幼儿园之间的劳动关系于2023年9月15日解除；2.某幼儿园向王某仙支付违法解除劳动合同的赔偿金等；3.某幼儿园举办者陈某对前述某幼儿园赔付款项承担连带责任。另查明，某幼儿园是经核准登记依法取得法人资格的民办非企业单位，性质为从事非营利性社会服务活动的社会组织，举办者为陈某，设立了5人理事会。事发时，王某仙为某幼儿园园长。王某仙（乙方）与某幼儿园（甲方）签订的《劳动合同》第8.7条约定：“乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的，甲方可以解除劳动合同。乙方有下列情形之一的，视为给甲方造成了重大损害：（1）乙方行为导致甲方被客户投诉或被媒体曝光；（2）乙方行为过错、过失导致甲方被行政机关处罚或被上级单位处罚的；（3）乙方个人原因造成甲方的客户信息外露或丢失；（4）使甲方失去商业机会或使甲方的声誉、行业地位、社会评价等无形财产受到损失等；（5）造成价值达人民币5000元及以上金额的设备、产品报废或维修损失；（6）直接经济损失满5000元及以上的。”某幼儿园分别于2014年3月至2016年3月、2017年4月至2023年9月期间为王某仙参保失业保险、养老保险及工伤保险。重庆市九龙坡区人民法院于2024年3月28日作出（2023）渝0107民初29151号民事判决：一、王某仙与某幼儿园之间的劳动合同于2023年9月15日解除；二、某幼儿园于本判决生效之日起十日内支付王某仙工资差额5626元、招生提成5000元及违法解除劳动合同的赔偿金71500元；三、驳回王某仙的其他诉讼请求。一审宣判后，王某仙与某幼儿园均提起上诉。重庆市第五中级人民法院于2024年8月26日作出（2024）渝05民终5515号民事判决：驳回上诉，维持原判。裁判理由法院生效裁判认为：本案争议焦点是某幼儿园解除与王某仙的劳动合同是否系违法解除行为。某幼儿园向王某仙出具的处分公告载明，其解除劳动合同是因王某仙存在收受学生礼品行为，违反《劳动合同》第8.7条约定，即严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，且经过某幼儿园理事会讨论决定。因此，判断某幼儿园是否构成违法解除劳动合同，应当从以下三个方面进行评判：一是王某仙是否存在严重失职或营私舞弊的行为；二是王某仙的严重失职或营私舞弊是否给单位造成重大损害；三是某幼儿园的解除程序是否合法。首先，王某仙不存在严重失职、营私舞弊的行为。本案中，王某仙作为某幼儿园园长，负有管理职责。教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）明确要求：“严禁以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物……情节严重的，依法依规给予开除处分，并撤销其教师资格。”该规定旨在对教师利用职务便利违规收受学生及家长礼品礼金等不正之风进行治理。毋庸置疑，该项规定对于加强师德师风建设，努力办好人民满意的教育具有重要意义。但是，尊师重教也是我们国家和民族的优良传统。经查，本案中，小朋友是在某幼儿园门口这一公共场所将巧克力送给王某仙，随后双方互相拥抱表达感激。可见，该幼儿园小朋友是通过分享零食表达对老师的喜爱和尊敬，也展示了老师与小朋友之间爱的传递。对幼儿园小朋友而言，送一块巧克力的心理是简单而纯真的，并无利益交换的主观意愿，有别于赠送礼品礼金、有价证券或支付凭证等财物，不宜将该行为定性为收受学生及家长礼品礼金，也无法认定王某仙系利用其职务通过不正当手段谋取私利。即使某幼儿园认为王某仙收取小朋友零食存在不当之处，结合零食的价值、王某仙将零食分享给其他小朋友的情况看，其行为并未达到严重失职、营私舞弊的程度，亦未超过公众正常容忍范围。其次，某幼儿园并未举证证明王某仙给该幼儿园造成重大损害。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，某幼儿园向王某仙解除劳动合同，主要依据王某仙违反《劳动合同》第8.7条约定，造成重大损害。而根据《劳动合同》第8.7条，“重大损害”的情形包括：幼儿园被客户投诉或被媒体曝光、被行政机关处罚或被上级单位处罚、客户信息外露或丢失、失去商业机会或使声誉行业地位社会评价等无形财产受到损失、造成5000元以上的损失等情形。审理过程中，某幼儿园主张教育部的督导评估中有对近一年保教人员无索取或收受财物等行为进行考核，教育部门对某幼儿园进行了口头警告整改，但某幼儿园并未就前述主张提供相应证据。最后，某幼儿园解除与王某仙的劳动合同存在程序瑕疵。劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”该规定旨在防止用人单位随意解除劳动合同。对于尚未建立基层工会的，用人单位单方解除劳动合同也应当通过告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务。本案中，某幼儿园虽尚未成立工会，但解除案涉劳动合同仍应采取变通方式履行告知义务，其直接通过公告方式开除王某仙并解除案涉劳动合同的行为违反用人单位单方解除劳动合同的程序规定。综上，广大教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，自觉把清正廉洁的要求内化于心、外化于行，培育和践行社会主义核心价值观。同时，教育机构行使其用工管理权的方式应当善意且合理，在解除合同上应当遵循比例原则，对员工的管理处罚应与其违纪行为程度相当。本案中，某幼儿园仅以王某仙公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额节日赠礼即认定其属于严重失职、营私舞弊的行为，在双方就调岗协商未达一致的情况下，直接公告开除并解除与王某仙的案涉劳动合同，应当认定属于违法解除并向王某仙支付相应赔偿。故一、二审法院依法作出如上裁判。裁判要旨教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，同时，教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念，遵循比例原则，体现过罚相当。教师公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食，不宜认定为违规收受学生及家长礼品；幼儿园仅以此为由开除教师的，构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。关联索引《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第39条、第43条、第48条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第44条一审：重庆市九龙坡区人民法院（2023）渝0107民初29151号民事判决（2024年3月28日）二审：重庆市第五中级人民法院（2024）渝05民终5515号民事判决（2024年8月26日）来源：人民法院报ⷸ版

人民法院案例库：个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位文章来源：民事法律参考入库编号：2024-12-3-016-005项某诉六盘水市人民政府行政复议案 ——个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位关键词：行政行政复议挂靠关系工伤保险责任劳动关系劳动者倾斜保护裁判要旨在车辆挂靠关系中，对驾驶员劳动权益的保护应采取劳动者倾斜保护原则。被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输风险，仅以协议约定不能免除其作为被挂靠人应承担的风险和责任。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡，被挂靠单位以不存在劳动关系为由，主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。观点行政与执行法律文件解读 2014年第9辑总第117辑一般情况下，职工只有一个工作单位，承担工伤保险责任的用人单位是工伤发生时职工的工作单位，但随着社会的发展，劳动关系形态日益复杂，经常出现与职工存在用人关系的单位有两个或者两个以上的情形，具体由哪个单位承担工伤保险责任容易产生争议。为此，《规定》第三条专门对双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等五类比较特殊的工伤保险责任主体作了规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。” “前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。” 《规定》第三条概括的特定情况下确定承担工伤保险责任的用人单位的规则，与民事法律的劳动关系和责任分配密切相关，从工伤保险角度对有关民事问题进行了完善和发展。

论文降重到10%以下的实用技巧想要让你的论文重复率降到10%以下？这里有一些实用的技巧和方法，帮你轻松实现目标： 𐟗‘️ 删除重复内容首先，删除那些对论文没有实质性贡献的重复内容。例如，句子“随着经济、科技的快速发展，互联网与传统主持人职业相结合，产生了网络主播行业，其灵活的用工管理方式和多样化的薪酬结算方式等，改变了传统工厂用工模式，打破了已有劳动关系的范围界限。”可以简化为“网络主播的产生得益于互联网科技的发展，与传统上班模式不同，网络主播具有更灵活的用工和薪酬结算模式，为劳动关系理论提出了挑战。” 𐟔„ 保持专业名词不变对于关键词较多的段落，尽量保持专业名词不变。知网的检测规则是基于“连续多字的重复”来判断的，只要保证每十个字中间都被修改过，就不会被认定为重复。 𐟓 替换词语在修改过程中，注意替换词语。例如，“若忽视了金融消费者权益保护”中的“若”和“如果”可以互换，“笔者”“本文”等词语的替换也可以降低重复率。 𐟓Š 表格重复的处理如果文章中的表格重复了，可以通过变换表格的顺序来降低重复率。知网会检测表格内容，而维普则不查重表格。 𐟔„ 概念重复的处理理工科论文中可能会出现“概念”重复的情况，可以通过合并、缩写或扩充文字来降低重复率。 𐟓š 长篇论文的降重字数多的论文可能不容易降低重复率，但即使字数多，效果也是一样的。可以通过分段、分句等方式来降低重复率。 𐟌 翻译法将英文翻译成中文，再翻译成其他语言，如韩语或阿拉伯语，然后再翻译回来。这种方法虽然看起来很复杂，但确实能降低重复率。 𐟔 插入空格法在文章中插入空格来增加字数，同时缩小行间距。这种方法虽然无效且不推荐，但确实可以降低重复率。 𐟛 ️ 降重软件智能降重软件虽然比翻译法稍微强一点，但降重后的语言通常难以阅读，不建议使用。希望这些技巧能帮助你成功降重！如果觉得有用，记得点赞收藏哦！

工伤保险那些事儿：你真的了解吗？（上篇）工伤保险，听起来是不是挺高大上的？其实，它可是为了保护咱们劳动者的权益而存在的。不过，很多人对工伤认定的具体情况还是一头雾水。今天，咱们就来聊聊这个话题。工伤认定的基本前提 𐟏튩斥…ˆ，你得和公司有劳动关系。这个前提可是硬性规定，没有劳动关系，啥都白搭。认定标准 𐟓 目前，全国的工伤认定标准都是统一的。简单来说，工作时间、工作地点、工作原因是关键词，其中最核心的是工作原因。视同工伤的情形 𐟚— 有三种情况可以视同工伤：工作时间前后从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的。不予认定的情形 𐟚늤𙟦œ‰三种情况是不予认定的：故意犯罪的；醉酒或吸毒的；自残或自杀的。三个常见问题解答 𐟤” 工作中发病身故核心是在工作时间、工作地点，当场身故或在48小时内经抢救无效身故。不能被认定工伤的情形：疾病发作后请假回家，在家中身故；或疾病发作直接去医院，但在48小时候后身故。上下班途中发生交通事故很多人以为上下班途中发生意外都属于工伤，其实只有本人为非主要责任的机动车交通事故才算工伤。常见属于工伤的情形有：机动车交通事故中，本人无责、次责或同等责任。常见不算工伤的情形有：本人为主责以上的交通意外，如自驾车发生单车事故；事故中无机动车，如自行车相撞，本人走路不慎摔倒等。劳务关系不属于工伤保险工伤保险的前提是劳动关系，员工有无过错，单位都要承担责任。而劳务关系，雇主是否承担责任，需根据雇主是否有过错来定，适用的法律为侵权责任法。因公外出期间发生意外因公外出，因工作原因受到伤害或下落不明属于工伤。参加工会组织的外出活动也属于工伤。不属于工伤情形有：出差期间利用工作间隙拜访朋友时发生意外。见义勇为发生意外个人在抢险救灾等维护国家或社会公共利益属于工伤。常见情形有：路遇别人被抢劫，帮助受害人抵抗时受伤。注意，一定要报警并向当地政府申请见义勇为。希望这篇文章能帮你更好地了解工伤保险，毕竟了解自己的权益总是好的嘛！

人民法院案例库：支付二倍赔偿金应自劳动者入职之日起连续计算入库编号2023-16-2-186-003 杨某某诉重庆某公司劳动合同纠纷案 ——支付二倍赔偿金应自劳动者入职之日起连续计算关键词民事劳动合同违法解除赔偿金劳动者入职之日连续计算基本案情杨某某以重庆某公司违法解除劳动合同为由起诉请求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金72,447元；2.支付低于最低工资标准的差额工资13,800元；3.支付住院伙食补助费120元；4.支付停工留薪期工资5,301元；5.支付护理费4,560元；6.支付一次性伤残补助金20428.20元；7.支付一次性工伤医疗补助金15,132元；8.支付一次性伤残就业补助金34,047元；9.支付失业赔偿金11,025元。重庆某公司辩称，双方系协商解除劳动关系，其也愿意支付经济补偿，不是违法解除。杨某某主张的失业保险待遇请求没有经过仲裁前置程序，不是人民法院受案范围。重庆某公司每月支付的工资高于最低工资，不存在支付最低工资差额的问题。杨某某住院只有15天，其主张的护理费标准过高。重庆某公司为杨某某缴纳了工伤保险，对于住院伙食补助费、一次性伤残补助金和工伤医疗补助金等应由社保机构支付。杨某某主张的停工留薪期工资过高，停工留薪期也不到两个月。综上，请法院依法判决。法院经审理查明，杨某某于1993年9月20日到重庆某公司从事炊事员工作。2012年1月1日，杨某某与重庆某公司签订了为期两年的劳动合同。2012年11月26日，杨某某打扫食堂卫生时从梯子摔下受伤，被认定为工伤，经鉴定伤残等级为9级。2013年11月28日，重庆某公司向杨某某出具解除劳动合同通知书，内容为：“经公司董事会研究，为节约成本，减少开支，对后勤人员裁员，特通知杨某某，解除你与我公司于2012年1月1日签订的劳动合同，请你接通知后来我公司办理交接手续。”后重庆某公司出具了解除劳动合同证明书，并欲按1,610.85元的工资标准支付12个月经济补偿。杨某某不服，经申请仲裁后向法院提起诉讼。重庆市万州区人民法院于2014年4月2日作出（2014）万法民初字第01627号民事判决：一、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某违法解除劳动合同赔偿金72,447元；二、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某住院伙食补助费120元；三、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某停工留薪期工资3,980元；四、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性伤残补助金18,018元；五、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性工伤医疗补助金15,132元；六、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性伤残就业补助金34,047元；七、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某护理费1,200元。宣判后，双方未上诉，该判决发生法律效力。后重庆某公司申请再审。重庆市第二中级人民法院于2015年12月3日作出（2015）渝二中法民提字第00009号民事判决：维持重庆市万州区人民法院(2014)万法民初字第01627号民事判决。裁判理由法院生效裁判认为，重庆某公司以节约成本、减少开支为由提前解除杨某某劳动合同，不符合法律可以提前解除劳动合同的规定。再审中重庆某公司称其解除劳动合同的事由为杨某某不适合原工种。虽然杨某某因工受伤经鉴定为九级伤残，但不会当然导致其无法从事原工作。即使杨某某不能胜任原工作，重庆某公司也未能根据相关程序解除双方劳动合同关系。重庆某公司作出解除劳动合同通知书，系单方解除与杨某某的劳动合同，并未提供证据证实其按照规定事先已将解除理由通知工会。重庆某公司称双方系协商一致解除劳动合同，未提供充分证据证实，应承担举证不能的法律后果。故重庆某公司系违法解除劳动合同。劳动合同法第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条旨在通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用人单位违法解除劳动合同的行为。从立法目的、条文的本意，均应解释为用人单位违法解除劳动合同的应二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算标准应从用工之日起计算。劳动合同法第九十七条只规定了经济补偿金的分段计算，并未规定赔偿金亦应分段计算。重庆某公司据以主张的劳动合同法第九十七条第三款规定，该法条规定的是该法第四十六条规定的经济补偿金，但重庆某公司向杨某某支付赔偿金的事由并不符合该法第四十六条规定的情形。且劳动合同法第九十七条第三款规定的是用人单位无错性解除或终止合同，而重庆某公司系违法解除，属用人单位有过错性解除劳动合同，相对于无过错性的经济补偿，用人单位应对劳动者予以更高的赔偿。本案并不涉及“法不溯及既往”原则的适用，重庆某公司的违法解除劳动合同的行为发生在2008年1月1日劳动合同法实施后，该行为当然适用劳动合同法及《劳动合同法实施条例》，而不是分段适用劳动合同法施行前的相关法律、法规。故重庆某公司主张二倍赔偿金分段计算的理由不能成立。裁判要旨在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。关联索引《中华人民共和国劳动合同法》第87条一审：重庆市万州区人民法院（2014）万法民初字第01627号民事判决（2014年4月2日）再审：重庆市第二中级人民法院（2015）渝二中法民提字第00009号民事判决（2015年12月3日）（审监庭）

【入库案例】合法行使权利行为不构成敲诈勒索来源：人民法院案例库，入库编号：2023-05-1-229-002。关键词刑事敲诈勒索罪无罪行为合法性审查行为合理性审查基本案情 2017年9月11日，被告人沈某与上海某某公司签订劳动合同，约定沈某出任上海某某公司土建项目经理一职。2018年8月8日，被告人沈某通过管理平台向上海某某公司人事主管陈某提出离职申请，内容是2018年9月11日合同到期，不再续约，后因上海某某公司未为其报销油费而撤销申请，并于同年8月13日向上海某某公司发出书面申请，主要内容为劳动合同即将到期，请上海某某公司明确是否与其续签。同年8月15日，上海某某公司向沈某发出《解除劳动合同通知书》，以沈某“严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失”为由与其解除劳动关系。沈某接到通知后即联系陈某，提出解除理由不实，要求公司支付解除劳动合同赔偿金及加班费等费用。遭拒后，沈某即开始陆续向相关部门举报上海某某公司未按规定缴纳员工社保及其工程项目中存在违章搭建等问题。上海某某公司董事长王某从他处得知沈某举报之事后，安排陈某约谈沈某。同年8月18日双方见面时，沈某提出要求上海某某公司支付其解除劳动合同赔偿金、加班费等，商谈未果。同年8月20日，王某主动约沈某至其办公室“商谈”并私下录音，期间沈某表明公司应向其支付解除合同赔偿金、加班费、绩效考核、高温费、社保等费用及相关支付依据，而王某对沈某提及的上述费用予以回避 ,直接向沈某提出撤回举报需要多少钱，并表明如沈某撤回对公司项目违章搭建的举报支付其6.5万元，撤回对公司社保事宜的举报支付其7万元，共计13.5万元。同年8月27日，王某再次主动“约谈”沈某并私下录音，要求沈某就 13.5万元出具承诺书，沈某手写一份承诺书后，王某对付款事由提出异议。因几次商谈不成，沈某开始着手准备劳动仲裁的申请材料。同年9月11日，王某以沈某敲诈上海某某公司巨额钱款为由向公安机关报案。同年9月17日，沈某向仲裁委员会递交了仲裁申请，要求上海某某公司向其赔偿加班费等总计143 022元。同年9月20日，沈某接陈某通知至上海某某公司领取退工单，王某又主动提出可以先支付一部分钱款给沈某，并经与沈某协商确定金额后以公司转账的方式向沈某支付了3万元，同时上海某某公司打印好收款事由等内容后由沈某在收据上签名，收款事由为“撤销对公司投诉的费用”。此次商谈与付款过程也由上海某某公司私下录音。同年10月19日，公安机关将沈某抓获。原定同年10月22日开庭的劳动争议仲裁案因沈某被抓中止审理。 2019年2月28日，上海市闵行区人民检察院向上海市闵行区人民法院提起公诉，指控被告人沈某以非法占有为目的，以实施威胁的方式，勒索人民币135000元，实得30 000元，数额巨大，其行为构成敲诈勒索罪。被告人沈某辩称，上海某某公司以其“严重失职、营私舞弊”等不实之由与其解除劳动合同，给其造成严重影响，其出于不平而向有关部门举报上海某某公司未按规定为员工缴纳社保及其公司项目存在违章搭建等问题，但其并未要挟上海某某公司实施敲诈。其与公司达成的13.5万元的款项是劳动争议款,并为此手写过一份相关内容的承诺书，公司让其签署的承诺书其并不认可并当场撕毁，事后收取的3万元是13.5万元劳动争议款中的部分。其没有犯罪。辩护人提出辩护意见认为，被告人沈某无罪，理由如下：1.无任何证据证明沈某举报前以明示或暗示的方法要挟公司不给钱就举报，公司知道被举报时 ,沈某已经实施了举报行为，故不存在以举报相要挟的情况。2.结合录音证据、证人证言及沈某将承诺书撕毁的行为等，可反映沈某对于13.5万元钱款的性质始终认为是劳动争议款，3万元是其中的一部分，且系公司主动支付。3.以 13.5万元解决双方间的劳动争议纠纷金额合理。公司以营私舞弊为由解雇沈某 ,对此公司并没有相应证据，应依法赔偿沈某两倍月工资；另外，上海某某公司应为沈某缴纳的社保金、法定年休假以及加班费用等已达15万余元。上海市闵行区人民法院于2019年6月6日作出（2019）沪0112刑初261号刑事判决：被告人沈某无罪。一审判决后，上海市闵行区人民检察院提出抗诉，上海市人民检察院第一分院认为全案证据尚不足以支持抗诉理由，决定撤回抗诉。上海市第一中级人民法院于2019年12月13日作出（2019）沪01刑终1287号刑事裁定准许上海市人民检察院第一分院撤回抗诉。裁判理由法院生效判决认为，被告人沈某的行为不构成敲诈勒索罪，理由如下：一、被告人沈某的行为不具备敲诈勒索罪中“以非法占有为目的”的主观特征。本案中，根据证据，沈某与上海某某公司间确实存在劳动争议纠纷，沈某在与上海某某公司的商谈中始终提出要求公司支付解除合同赔偿金、加班费、年假费等劳动争议款项，且在商谈失败后即申请仲裁；沈某也未在劳动争议款项之外另行向公司索要撤回举报的钱款，故沈某对于上海某某公司不存在非法占有的主观故意。二、被告人沈某未实施敲诈勒索罪“以威胁、要挟手段，强索公私财物”的客观行为。首先，沈某的举报行为有事实依据，不属于敲诈勒索罪中的“威胁、要挟”手段，而是其争取民事权利的一种方法，且事后证明其举报内容属实。其次，本案中沈某讨要钱款不具有胁迫性，从商谈金额到出具承诺书到支付3万元，每次均系上海某某公司采取主动，尤其是上海某某公司已报案并由公安机关立案后仍主动要求先向沈某支付3万元，不符合敲诈勒索案中被害人受胁迫、不得不为之的情形。综上，沈某的行为不符合敲诈勒索罪的主、客观构成要件，其行为目的具有合法性，手段亦适当，应对其宣告无罪。另外，劳动者追索劳动报酬过程中的不当行为不宜被定性为犯罪行为，尤其是对于以举报用人单位存在违反劳动法律法规为要挟索取劳动报酬的行为,在认定该行为是否构成敲诈勒索罪时应审慎对待。劳动者与用人单位产生劳动争议时，劳动者一方处于相对弱势地位，其获取证据的能力也相对较弱。劳动者易存在言语或行动上的过激行为，其往往会以举报用人单位存在违反劳动法律法规的情况作为谈判协商的筹码，以获取足额甚至是高额的劳动补偿。如果劳动者提出的赔偿数额有一定的计算依据，只要赔偿数额未明显过分高于其实际应得，具有合理性，则不宜认定劳动者实施敲诈勒索。本案中，上海某某公司确实存在未按规定缴纳员工社保、公司项目违章搭建的违法事实，即便沈某以举报上述违法事实为由，向上海某某公司提出要求支付劳动补偿款，因沈某提出的补偿数额并未明显高于其实际应得，其不具有非法占有的目的，亦不应认定沈某构成敲诈勒索罪。裁判要旨行为人维护权益的行为是否构成敲诈勒索罪，应从行为目的和手段的合法性以及获取的合理性等方面进行综合考量。关联索引《中华人民共和国刑法》第274条《中华人民共和国刑事诉讼法》第200条一审：上海市闵行区人民法院（2019）沪0112刑初261号刑事判决（2019年6月6日）二审：上海市第一中级人民法院（2019）沪01刑终1287号刑事裁定（2019年12月13日）法律交流电话：15811500798 来源：刑事法库