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部门核心关键词在线播放_部门的核心价值有哪些(2024年12月免费观看)

内容来源：少年郎网站优化团队所属栏目：导读更新日期：2024-12-02

部门核心关键词

「智能驾驶研究背后竟是非法地理测绘」「境外组织越过层层节点转移测绘数据」国家安全机关工作发现，某境外企业A公司通过与我国具有测绘资质的B公司合作，以开展汽车智能驾驶研究为掩护，在我国内非法开展地理信息测绘活动。几个核心关键词【国内有测绘资质的企业有哪些】《2023年中国自然资源公报》显示，2023年末，测绘地理信息行业共有测绘资质单位21008家，比上年末增加2508家，同比增长13.6%。其中甲级单位有2076家、乙级单位18932家。 2000多家甲级测绘资质企业里，究竟是哪个是B公司，猜测众多纷纭。到底是哪家公司，没人敢下这个结论，但是又几个核心关键词: ✓ 重点敏感领域承包商 ✓ 高精度雷达（激光雷达?）+光学镜头（摄像头?） ✓ 汽车智能驾驶研究【甲级和乙级资质有什么区别】其中最核心的是甲级最重要的是无测绘范围限制。乙级则在10大测绘领域均有各种限制以及范围要求。【为什么测绘数据如此重要】国家是有很多机密的，普通人可能很难感受到，但暗流涌动的太多。就怕有心之人借助甲级无测绘限制要求，挂羊头卖狗肉，表面上测绘用于辅助驾驶等功能开发，实际是重点采集军事重地，要害部门高精度信息，数据流失到海外容易被不法分子用于标记关键核心部位精准位置。日本早在100年前就开始对我国进行非法测绘。1904-1906年期间，测量了大长山群岛、大连湾等多个沿海地区。1906-1907年，派遣了1000多个特工进入我国进行非法测绘，1934年4月日本已经掌握了我国东北地区1:20万同比例的作战地图。这对于日军入侵中国时带来了巨大的隐患... 不说遥远的过去，几年前一直沸沸扬扬的不允许特斯拉进入部分核心要地本质也是如此，特斯拉是可以通过大量行驶轨迹一点点测绘出更精准的数据的。万一被传递到海外被不法分子利用，那可能危险了。 ↓特斯拉是如何一步步精准了解到地形的。国家网信办在3年前5月12日发布关于《汽车数据安全管理若干规定（征求意见稿）》公开征求意见的通知，特斯拉也在当天迅速回应，表示支持并响应行业发展进一步走向规范，共同助力技术创新。两周后的5月25日，特斯拉宣布已在中国建立数据中心，以实现数据存储本地化，并将向车主开放车辆信息查询平台。同时，所有在中国大陆市场销售车辆所产生的数据，都将存储在境内。【我们每天都用高德地图，百度地图，不都有精准定位么，不法分子直接用?】民用地图和高精地图还是有区别的。大型公司或者政府部门的私密建筑物，军事设施，关键交通设施不会在高德，百度这些地图上标识出来。（这也就是为什么，明明你知道隔壁是什么建筑...但是地图却从来不会显示）军用地图上这些私密的建筑会按照保密级别逐渐的标识出来。真正核心的数据是坐标系统和高程系统，也就是真正意义上的XYZ三维坐标，是绝对保密的。日军入侵中国东北期间在大连港码头仓库区内设立验潮站，并以多年验潮资料求得的平均海面为零起算，称为“大连零点”。该高程系的基点设在辽宁省大连市的大连港原一号码头东转角处，高程为3.765米。其原点设在吉林省长春市的人民广场内。只有真正把数据留存在国内，才可能避免被不法分子利用。但很多时候魔高一尺道高一丈。倒反天罡。这家公司就是特殊数据格式避开了监管部门。只能说这个世界危险重重，暗流涌动，平凡生活的背后有着太多的不为人知的惊心动魄，防不胜防呀！「微博新知」

年终总结怎么写？看这里就够了！又到了写年终总结的时候了，真是让人又爱又恨啊！去年分享过一些写年终总结的方法和句式，感兴趣的朋友可以在首页搜索关键词查看。今天我们来聊聊具体怎么下手写，每个部分的要点是什么，文末还有免费模版哦！ 𐟌Ÿ收集素材首先，你得把今年的工作都盘点一遍。不同岗位的侧重点也不一样：运营线：看看今年的经营指标达成了多少，进撤场明细、创收情况、活动效果、创新工作等等。招商线：客储突破了多少，招调去化情况，续约情况等等。策划线：节点活动开展得如何，活动数据和费效比等。这些都要事无巨细地列出来，后面再筛选匹配。 𐟌Ÿ搭建框架接下来就是搭建框架了。先确定你要写哪些部分，比如工作回顾、工作业绩、总结与反思、明年计划等。每个部分都要有明确的主题和内容。 𐟌Ÿ筛选和匹配把盘点的工作逐一匹配到对应的板块，体现核心工作的部分，特别是那些匹配公司发展及领导关注的重点都要保留。 𐟌Ÿ各部分要点 1⃣️工作回顾/概述这部分不是开场白，而是简要清晰地点出今年的核心工作成绩，表达部门或个人为公司创造的价值。比如运营线，可以说经营指标超额达成多少%，收入达成多少%；多维创收方面，广告位、违约金、特卖费用收取等。用数据说话，用图表展示。 2⃣️工作业绩/亮点这一部分就是要吹点牛皮，放大一下。一年到头也该邀功了，让领导看到你和你团队的成绩。但不要事无巨细地写。一些方向参考：运营线：存续商户的业绩亮点、资源落地、活动成效。哪些新开、重装商户，你做了哪些努力，有无亮点。多维创收方面，拓展了哪些资源，对其他部门有何联动效益。在风险管控、经营维稳方面，做了哪些优化和突破。在专项工作，如商户服务和管理上做了哪些创新优化。招商线：成交了哪些资源，去化了多少面积。首招了什么品牌，完成了什么突破。客储情况完成如何，本地资源有哪些深化，外拓突破。 3⃣️总结与反思/困难与挑战一份优秀的年终汇报离不开反思总结。尤其是今年大面经营承压，很多问题暴露出来，点到问题但注意分寸，篇幅控制在一页足矣。反思的角度可以从数据对比、商户反馈、市场情况等方面指出不足，提出问题的同时给出建议和方案。 4⃣️明年计划不要只写方案，最好能有具体执行铺排。比如在经营维稳、提绩创收方面，明年要达成什么目标，各板块计划是什么，具体步骤如何开展工作。催更的朋友们，快看起来吧！𐟓–𐟒ꀀ

阿里高管的工作汇报模板，你真的不看看？时间过得真快，转眼间半年又过去了。最近很多做陪跑咨询的职场朋友们都在问我：年中工作汇报怎么做，才能为年终升职加薪打好基础？其实，我在职场混了20多年，见过最牛的工作汇报还是在阿里工作的时候。那时候，有个同事连续三年都获得了晋升，他的汇报模板我特意留了下来。今天翻出来重新整理了一下，分享给大家。阿里的财年是从每年4月1日到来年3月31日，所以我现在提前预习一下10月份的年中汇报。那个牛人的汇报模板核心有三点：结构化：从上到下、从左到右，每部分都有逻辑，提炼结果和关键词。全局观：不仅讲自己，还要看部门在公司中的位置，以及部门内每个团队的定位。计划性：提炼团队成员的经验和擅长方向，分梯队培养人，拧成一股绳。具体来说，冠军汇报的细节结构是这样的：自我介绍姓名+岗位+业务线+汇报线+职责模块简短的介绍帮助大家从上一个汇报中抽离出来，聚焦在你所在的团队上职责模块提炼出关键词，干净利落，降低听会人的记忆门槛业务回顾（2页）看大盘定性结果用关键词，定量结果用具体数据不要线框目录和流水账，把岗位职责分成3-5类，每类拆成3-5个模块，1页展示你的小组在团队中的位置+年度工作重心，1页展示大盘成果和数据趋势多用形状和颜色表达内容，如用箭头表示上升下降，用百分比或饼状图表示完成度，呈现已完成、进行中和已结束的进展状态亮点项目和成功经验（3页）说亮点具体介绍每类职责或模块，挑选1-3个代表性项目做展示，挑选1个重点项目做详细介绍展示思路：处理什么问题？具体目标是什么？实现路径是什么？最终结果是什么？价值贡献是什么？一定要挖掘项目的利他性，对公司和团队有什么贡献或帮助能用图片说明的不用表格，能用表格说明的不用文字，关键词一定要突出放大标黄标红，一眼扫过去立马看到行业差距和失败教训（2页）不局限于本公司，看行业动态、行业水平和行业趋势，是否有外部差距不局限于本部门，看不同BU、不同部门、不同岗位，是否有提升空间不局限于本团队，看同一职级、同一工种、同一岗位，是否有学习之处希望这些细节能帮到你们，祝大家都能在年中汇报中脱颖而出！𐟒ꀀ

A&M薪资高，面试难不难？如果你正在寻找一份比MBB薪资更高的工作，那么Alvarez & Marsal（A&M）绝对是一个值得考虑的选择。A&M的薪资水平在咨询行业内可是出了名的，尤其是对于应届生来说，最高总薪资可以达到$185k，简直是薪资的天花板。 A&M面试的关键词：行为与技巧在A&M的面试中，技术问题固然重要，但更关键的是行为面试（Behavioral Interview）。A&M非常看重候选人的五个核心价值观：诚信（Integrity）、质量（Quality）、趣味（Fun）、客观性（Objectivity）和回报（Reward）。这些才是决定你是否能拿到offer的关键因素。技术面试：量化问题的挑战由于A&M主要做重组业务，面试题目会偏向量化问题，也就是数学和计算占比很高的案例。你会大量接触到财务分析、企业重组等内容。因此，提前了解一些企业扭转（Turnaround）或并购（M&A）相关的知识和案例会让你更有底气。如果你想瞄准他们的王牌部门——破产重组方向，那么Restructuring相关知识一定是必考的。面试小贴士：如何表现更出色？很多人在面试中都会遇到紧张、语速过快等问题，这些都会影响你在面试官心中的印象。以下是一些小技巧，希望能帮助你在面试中表现更出色：保持冷静，避免紧张磕绊：面试难免会紧张，但如果过于紧张导致表达磕磕绊绊，或者频繁需要思考时间，会让面试官对你未来与客户沟通的能力产生疑虑。放慢节奏，减少出错概率：语速过快很容易出现口误或者计算错误。放慢节奏，仔细思考后再作答，可以有效减少出错的概率，避免给面试官留下不好的印象。注重框架和结构，展现逻辑思维：清晰的框架和结构可以展现你的逻辑思维能力。使用MECE法则（相互独立，完全穷尽）来构建你的答案，可以使你的思路更清晰，表达更全面。结语 A&M的面试以专业性著称，甚至比MBB更具针对性。因此，想要拿下A&M的Offer，仅仅依靠刷普通的Case是不够的，你需要更扎实的专业知识储备和更精准的案例分析能力。为了帮助大家更好地备战A&M的面试，我整理了一份专属资料包。有需要的小伙伴，欢迎来找我领取【A&M】专属资料包~ 𐟓š

对人力工作方面的建议如果你对人力资源行业感兴趣，或者正在考虑转型到这个领域，有一些建议或许能帮到你。人力资源行业的现状 𐟏⊊首先，让我们来谈谈我对当前人力资源行业的看法。在企业中，人力资源部门的核心职责是支持企业达成经营目标。虽然随着时代和行业的发展，人力资源部门可能被赋予“战略伙伴”或“事务性管理”等不同的角色，但无论如何，这个部门通常不会被认为是直接为企业带来盈利的。因此，人力资源从业者可能不会感受到强烈的成就感。电视剧或书籍中经常出现的人力资源关键词是“人才发展”“管理”“战略”，听起来非常高大上。然而，回到日常工作中，人力资源战略规划基本是由企业高层来完成，基层的人力资源从业者更多接触到的是“招人”“考勤”“薪资核算”“制度完善”等工作。因此，希望大家能认识到一个事实：人力工作并不“高级”，反而可能显得无趣而繁琐。做好这样的准备，会让你进入这个行业时的心理落差感小点。同时，由于门槛相对较低，岗位的前期变现能力较慢，需要较长时间来沉淀和积累。哪些性格特质适合从事人力资源行业？ 𐟤” 亲和力强亲和力是人力资源从业者处理问题时能够得到更多帮助的重要因素。这种亲和力是一种先天的能力，难以通过后天训练获得。从过往经验来看，具备较强亲和力的人往往更容易赢得他人的信任和合作。抗压能力强人力资源部门在企业中常常处于“背锅”的位置，需要承受误解和指责。因此，需要具备良好的抗压能力，以应对各种压力。善于沟通表达在企业管理或是项目落地中，内部沟通往往是最耗费精力的部分，尤其是人力资源部门。善于表达和倾听的人通常能够更快速解决问题，且善于表达和倾听的人也更容易捕捉到员工真实的情绪和需求。逻辑推理能力尽管人力资源行业常被认为是一个更偏感性的领域，但在我看来，具备逻辑思考能力的人力资源从业者更容易抓住问题的痛点，帮助他人解决问题会让你更快得到认可。而在数字化发展的趋势下，善于从数据中发现和分析问题的伙伴更容易获得上升机会。哪些人需要谨慎考虑 ⚠️ 未来将于三四线城市长期发展的对于个人3年内的收益有较高期望的容易内耗，很在意他人看法的无法控制脾气，容易情绪化的选择大于努力，希望这些建议能帮到你，祝你未来顺利！

如何撰写高质量的文献综述在上一期中，我们讨论了文献综述的基本概念和重要性。今天，我们将深入探讨文献综述的结构和撰写过程中需要注意的问题。 𐟓Œ 文献综述的结构文献综述通常包括摘要、关键词、前言、主题、总结和参考文献几个部分。摘要：摘要部分应概述文献从哪些方面论述某一问题，以及可能得出的结论。关键词：关键词一般3-5个，可根据主题内容而定。前言：前言部分主要说明写作目的，介绍相关概念和定义，指出综述范围，并简要说明主题的现状或争论焦点。主题：主题是综述的主体部分，写法多样，没有固定格式。可以按年代顺序、不同问题或不同观点进行比较综述。总结：总结部分类似研究性论文的小结，对全文进行简要总结，指出以往研究的优点和不足，并提出自己的见解和发展方向。参考文献：虽然放在文末，但参考文献是文献综述的重要组成部分。 𐟓Œ 撰写文献综述应注意的问题全面搜集文献：掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提。选定题材后，要大量搜集和阅读相关的中文和外文文献。收集主流文献：收集资料要有重点，瞄准主流媒体，如核心期刊、经典著作、专职部门的研究报告等。引用文献的代表性、可靠性和科学性：阅读文献时，要写好“读书笔记”和“文献摘录卡片”，选出具有代表性、科学性和可靠性大的单篇研究文献。忠实引用文献：引用文献时要分清作者的观点和文献的内容，不能篡改文献的内容。参考文献不能省略：参考文献是文献综述的重要组成部分，不能省略。通过以上步骤，你可以撰写出一篇高质量的文献综述。加油！𐟒ꀀ

抓存量政策落实，抓增量政策出台，打出组合拳，推动市场止跌回稳！这是住建、人行、财政、自然资源、金管五部门在国新办发布会上介绍促进房地产市场健康发展有关情况的总基调。核心关键词总结归纳起来就是四个取消，五个降低，两个新增，一个减轻，一个支持。取消限购、取消限售、取消限价、取消调控。降低公积金贷款利率、降低住房贷款首付比例、降低存量贷款利率、降低以旧换新购房税率、降低购房成本。新增城中村和危旧房改造100万套，新增“白名单”项目信贷规模增加到4万亿。减轻还贷压力，支持改善型住房需求。嗯，没有新鲜的东西，两个新增也是低于市场预期，更多的是已经正在执行的政策的重申。有些东西是需要落实到一个个具体的数字上面的，这次会议没有落地。还是那句话，这些具体的数字还要在下一次重要会议上公布，也许是10月底，也许是11月上旬。为什么要等到常委会上落地，一是要走流程，等审批程序；二是规模的确定要考虑美国的情况。为什么要考虑美国的情况，主要是美国大选和美联储议息决议，11月5日、11月8日纷纷落地。到那时候就是明牌了，我们再出牌就更有针对性，更具准确性。所以，我还是觉得再等一等要好。但是，显然对于短期资金来说，不是利好，那就先撤退。或者说这是利好无效。所以，房地产板块跌幅居前了。其实，也没什么，再等一段时间就是了。对此，大家如何看呢？欢迎评论区留言讨论。如果觉得有理，请点赞支持！ #国新办新闻发布会# #房地产# #A股#

「1个关键词读懂羽绒服新国标」羽绒服新国标：品质提升与消费引导的新征程羽绒服新国标自 2022 年实施，将“含绒量”变为“绒子含量”，看似简单的调整，实则意义深远。绒子作为一朵羽绒中最优质的部分，以其为核心衡量标准，使得对填充羽绒品质的把控更为精准严格，这无疑是对羽绒服整体质量门槛的显著提升。这一改变促使企业在生产环节更加注重原材料的筛选与加工工艺，以满足更高标准，从而保障消费者能穿上更保暖、更优质的羽绒服。新国标打破了一些传统认知误区，如鹅绒保暖性不一定优于鸭绒，白绒与灰绒品质无本质差异等规定，纠正了长期误导消费者的观念。这有助于消费者基于更科学准确的信息做出理性选择，不再盲目迷信某些特定类型的羽绒。然而，标准虽好，执行与监管却任重道远。从九江羽绒服造假事件以及虚假检测报告成本低廉等现象来看，仍有不良商家企图钻空子。监管部门需加大力度，严厉打击制假售假行为，确保新国标得以有效施行。同时，企业应积极顺应标准变革，加强自律与创新，通过提升产品品质与性价比来赢得市场。消费者也应提高认知，借助新国标这把“尺子”，维护自身权益，共同推动羽绒服行业在新国标引领下健康、规范、透明地发展。「羽绒骗局曝光」

向上管理：如何满足上级的真实需求？ 𐟌Ÿ 理解需求要掌握公司的战略方向、部门的业绩指标以及核心项目，明确哪些是必须达成的关键绩效指标（KPI）和工作亮点。拆解个人价值需求函数：“哪些是对方内心深处的渴望，一碰就疼，一拉就动？”例如，技术型人才注重专业，社交能力强的人喜欢活跃，资源丰富的人在乎执行力，传统型的人则需要尊重。分析团队的情绪、资源和技术供给结构，找出供给侧的短板。 𐟒ᠥˆ›造价值最佳策略是紧密结合KPI和创新亮点，运用文字处理、数据分析、PPT制作、演讲和应酬技能，哪里需要哪里搬。中等策略是成熟稳重，无功无过，全面发展，等待机遇。花时间做长期、可复用的工作，比如搭建自动化报表、建立内控系统、编写新人指南，以加深好感。 𐟔„ 推动共识承认位置、信息、认知差异导致目标理解上的分歧，在实施路径上形成二叉树。引入跟踪和沟通机制，节点1对1，及时矫正。方案落实到文档中双重检查，尽职免责。重复提及关键词，建立天然共鸣和好感。 𐟚€ 飞轮效应 “赢得认知战的最终目的是构建关系”。初期磨合阵痛期，反复试探，累积信任。逐步互看顺眼，救火几番，嫡系收编进行时。一旦形成正反馈，飞轮转出火星子：核心项目易出成果，急难险重任务加强能力，嫡中嫡诞生。

企业文化建设：从规划到落地的实战指南一、企业文化建设规划方案𐟓‹ 明确核心价值观𐟒ኤ𜁤𘚦–‡化的核心是价值观。通过与高层领导和老员工的深入交流，提炼出代表企业精神的关键词，如创新、合作、诚信等。制定长期与短期目标𐟓… 根据核心价值观，设定企业文化建设的长期目标，如在5年内成为行业内最具创新文化的企业。同时，将长期目标拆解为一个个短期目标，如在1年内举办X次创新工作坊。文化传播渠道规划𐟓⊨焥ˆ’多样化的文化传播渠道，包括内部刊物、企业官网的文化板块、定期的文化讲座等。同时，利用线上平台，如企业微信、钉钉等进行日常文化理念的推送。企业文化落地活动𐟎ˆ 新员工入职培训𐟑‹ 新员工入职是文化落地的关键时机。设计富有特色的入职培训，包括业务知识培训和企业文化的深度讲解。例如，通过企业历史故事分享、老员工与新员工的文化座谈会等，让新员工从入职第一天就沉浸在企业文化氛围中。文化主题月活动𐟎‰ 每月设定一个文化主题，如“创新月”“合作月”等，开展一系列相关活动。比如在创新月，可以举办创新大赛，鼓励员工提出新的产品创意或工作流程改进方案；在合作月，组织跨部门的项目合作，增进沟通与协作。榜样评选与宣传𐟌Ÿ 开展年度企业文化榜样评选活动，选出那些在工作中充分体现企业文化的员工。通过内部表彰大会、事迹宣传册、企业内刊专访等形式，将榜样树立起来，让员工有学习的标杆。企业文化推进计划𐟚€ 成立文化推进小组𐟑劧”𑤺𚥊›资源部牵头，各部门选派代表组成企业文化推进小组。小组成员负责本部门的文化推广工作，并定期汇报进展情况。定期评估与反馈𐟓Š 每季度对企业文化建设情况进行评估，通过员工问卷调查、焦点小组访谈等方式，了解员工对企业文化的认知度、认同度和践行情况。根据评估结果，及时调整推进策略。与绩效考核挂钩𐟒𐊥𐆤𜁤𘚦–‡化的践行情况纳入绩效考核体系。对于那些积极践行企业文化且取得显著成果的员工给予绩效加分和奖励；反之，对于违反企业文化理念的行为给予一定的绩效扣分。企业文化建设不是一蹴而就的，而是一个长期的、持续的过程。通过合理的规划方案、有趣且有效的落地活动和科学的推进计划，我们能够让企业文化深入人心，成为企业发展的强大动力。

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